Conseil SIRH par Nicolas SAURY

Un patchwork est une technique de couture qui consiste à assembler plusieurs morceaux de tissus de tailles, formes et couleurs différentes pour réaliser différents types d'ouvrages.

C'est aussi un timbre qui se colle sur la peau pour encadrer le travail salarié (Patch-Work).

Ainsi il y aurait 2 camps ceux qui défendent le code du travail comme code du salarié (édifié dans dans la sueur et les larmes) et ceux qui l'attaquent au nom de la libre entreprise. Pourtant le code du travail est autant celui du patron que celui du salarié, parfois celui de l'état et beaucoup celui de la complexe négociation du moment. Au delà de l'affrontement binaire, le code du travail devrait pouvoir être critiqué librement pour ce qu'il est : un ensemble de règles hétéroclites.

Patchwork en quelques dates et périodes :

• Premières lois ouvrières de la fin du XIXème du début du vingtième siècle (Pour le détail on peut citer l'article de Rachel Saada)

• 1936 et le front populaire

• 1940 et le corporatisme de Vichy, (Charte du travail)

• 1945 et le consensus de l'état providence, (lien)

• les 30 glorieuses et 1968,

• 1971 et l'époque Delors (formation professionnelle),

• 1973 1er code

• 1977 et le bilan social

• 1981 et les lois Auroux

• 1986 et Philippe Seguin

• 1996 et l'ARTT de Gilles de Robien

• 1998 et la RTT de Martine Aubry

• 2005-2008 Nouveau code - époque Chirac Larcher

• 2007 Nicolas Sarkozy et François Fillon

• 2015 Rebsamen

• 2016 Hollande, Valls, Macron

• 2018 Nouveau Nouveau code

Demain on vous le promet on vous fait un jardin à la française ... ou on continue à rapiécer le patch-work. N'y a t-il pas d'autres choix?

Sur twitter j’ai eu un petit échange avec les auteurs du rapport sur Responsabilité sociale des entreprises et compétitivité proposé par France Stratégie. Ce billet a pour objet de préciser mon point de vue.

France Stratégie annonce sur twitter : La #RSE procure un gain de performance moyen de 13% aux entreprises engagées.

Ce chiffre dont j’imagine tous les chefs d’entreprise rêvent m’a interpellé j’ai donc lu le rapport.

On pourrait débattre de la définition de la performance ou la compétitivité : celle qui compte c’est la capacité à faire du profit : L’entreprise est une personne morale de droit privé créée par des associés, employant des salariés, en vue de produire des biens et des services, dans un but lucratif.

La RSE c’est la prise en compte des intérêts collectif (environnemental, social, etc…) autre que l’objectif initial de faire du profit. On regarde comment l’entreprise enrichie ou appauvrie la collectivité dans laquelle est intégrée.

Donc selon les auteurs du rapport le fait de prendre en compte des objectifs autres que la performance directe de l’entreprise permet d’augmenter de 13% cette performance.

C’est énorme comme dirait Fabrice Luchini.

Je me suis fais plusieurs remarques :

Les entreprises depuis qu’elles existent affichent des valeurs RSE elles n'ont pas attendu que l'on invente le terme. On pourrait citer des milliers de sites d’entreprises qui affichent leurs valeurs économiques, sociales, environnementales et culturelles. Exemple : « La mission de l’entreprise est de créer de la valeur contribuant à réduire les coûts d’un client, améliorer la qualité, participer aux efforts de préservation de l’environnement, permettre à des gens de se réaliser à l’intérieur de l’entreprise, développer une manière de travailler plus « humaine », plus libre… Notre mission est vraiment de créer de la valeur et du sens ».

Aussi le discours volontariste sur le RSE est parfois horripilant. Pensons à la fable de Jean de La Fontaine Le Coche et la Mouche

Dans un chemin montant, sablonneux, malaisé,

Et de tous les côtés au Soleil exposé,

Six forts chevaux tiraient un Coche.

Femmes, Moine, vieillards, tout était descendu.

L'attelage suait, soufflait, était rendu.

Une Mouche survient, et des chevaux s'approche ;

Prétend les animer par son bourdonnement ;

Pique l'un, pique l'autre, et pense à tout moment

Qu'elle fait aller la machine,

….

Avant de demander plus de reporting, pensons à la/le gestionnaire d’une entreprise de 10 personnes qui chaque mois doit comptabiliser les heures travaillées des employés, les facturations clients, les paies, la comptabilité, le paiement des charges et à qui on va demander de remonter des informations sur sa politique RSE ?

Comme le reconnaissent les rapporteurs : est-ce que les entreprises les plus grosses ont une conscience RSE plus grande que les petites ou est-ce parce qu’elles sont grosses qu’elles ont les moyens de communiquer sur leurs actions RSE ?

Attention à ce que l’intérêt légitime autour de la RSE ne se retourne pas contre ses promoteurs par un excès de volontarisme.

L'employeur ne doit pas seulement verser un salaire à son employé :

L'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu au salarié (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396)

L'employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés

L'employeur doit veiller à l'équilibre vie professionnelle, vie privée des emplyés.

L'employeur doit veiller à l'employabilité des employés.

L'employeur doit effectuer toutes une série de déclarations aux services de l'état.

L'employeur doit organiser la représentation du personnel.

L'employeur continue à s'occuper de son employé même après son départ (portabilité prévoyance et de la mutuelle)

L'employeur finance la formation (taxe d'apprentissage), le transport (indemnité transport), le logement (taxe construction), la sécurité sociale, la mutuelle et la prévoyance.

Et j'en oublie peut-être.

Pour Thibaud Simphal Directeur d'Uber à l'affirmation d'Hedwige Chevrillon de BFM, vous ne payez pas d'impôts, pas de charges sociales.

"Je ne peux pas vous laissez dire cela : la TVA sur la commission, les frais de service uber, cela fait 5% de chaque course, la TVA sur la voiture, 20% payé par le particulier, la TIPP payé par le particulier, déclaration revenus au RSI dès qu'il franchit les 7500 euros payé par le conducteur.

Décidément ce n'est pas le même monde.

Thibaud Simphal, directeur général d'Uber... par BFMBUSINESS

La question du code du travail a été beaucoup abordée ces derniers temps autour d'un argument : les 8000 articles sont le signe d'une obésité de la législation. Je me fait donc ma propre lecture.

Le droit du travail est une disciple de droit privé. Il régit les relations entre 2 contractants de droit privé. En tant que telle il est soumis au principe de l’article 1134, alinéa 1er, du Code civil : «Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Le droit du travail (partie légale) comprend 8 parties dont la PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL qui comme je l'ai dit précédemment sont donc régi par le contrat de travail librement signé par les parties.

Le droit du travail fixe les règles qui régissent le contrat de travail (LIVRE II) concernant sa formation, son exécution (5 articles), sa modification et son transfert (et son ancien article L122-12). Et bien voilà on a tout dit.

C'est vrai que j'ai sauté les dispositions préliminaires qui rappelle qu'il faut respecter les bonnes moeurs, pas de discrimination, pas de harcèlement et pas de corruption et qui prévoient des articles particulièrement creux : Pour assurer l'égalité professionnelle on peut faire un plan pour l'égalité professionnelle qui s'applique, sauf si l'autorité administrative s'y oppose. (j'ai concaténé 3 articles)

Bon il y a bien les nombreux articles sur les absences santés (Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants et Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale) mais c'est bien compréhensif.

On trouve tout d'un coup une disposition pénale isolée : Article L1227-1 : Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros. La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.

C'est au moment de la rupture du contrat que cela ce complique TITRE III : départ à la retraite, mise à la retraite, licenciement, démission, rupture conventionnelle, transaction rien ne vous est épargné.

Si vous voulez connaitre les règles du CDD ne ratez pas le TITRE IV car le CDI est le principe, le CDD est l'exception. Les jeunes français (on est jeune jusqu'à l'âge de la retraite) ne peuvent connaitre cette règle qui ne correspond pas à leur réalité.

Passons sur le TITRE V qui réglemente les exceptions (interim, ...) au principe d'interdiction des contrats visant exclusivement les cessions de main d'oeuvre (délit de prêt de main-d'oeuvre illicite et délit de marchandage) - Voir comment le législateur à voulu sécuriser ce point : c'est l'objet de la fin du code dans sa HUITIÈME PARTIE : CONTRÔLE DE L'APPLICATION DE LA LÈGISLATION DU TRAVAIL et son livre II :LUTTE CONTRE LE TRAVAIL ILLÉGAL. Ces dispositions, entraînant des sanctions pénales pour votre patron, sont particulièrement sensibles.

Vous avez certainement entendu parlez des détachements de salariés étrangers (ils ont leur titre le VI) et un titre pour les cheques emplois services ( le VII)

Eh bien voilà le livre sur le contrat de travail est terminé vous voyez ce n'est pas sorcier.

Le LIVRE III : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET LE DROIT DISCIPLINAIRE rien de nouveau si ce n'est l'Article L1331-2 : Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Quand le droit est clair les phrases sont courtes.

Passons également le LIVRE IV : LA RÉSOLUTION DES LITIGES - LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES qui est bon pour les étudiants du master et le LIVRE V : DISPOSITIONS RELATIVES À L'OUTRE-MER qui sert à quoi?

Et c'est la première partie du code que nous avons fini.

Passons sur la DEUXIÈME PARTIE : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL  ne pas faire de délit d'entrave et respecter le LIVRE IV : LES SALARIÉS PROTÉGÉS et on est bon.

Et on arrive à la TROISIÈME PARTIE : DURÉE DU TRAVAIL, SALAIRE, INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE qui concerne donc des éléments essentiels du contrat de travail : les contreparties durée du travail vs salaire. On peut regretter que ces articles ne soient pas dans la partie contrat.

La QUATRIÈME PARTIE : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL est tout autant cruciale mais elle repose sur 2 principes : le patron est responsable de la santé des salariés dans l'entreprise et il faut respecter les règles pour certaines catégories de personnels protégés (femmes enceintes, jeunes). La sécurité est presque une obligation de résultat pour l'employeur donc il faut faire preuve de vigilance, de diligence et d'efficacité.

CINQUIÈME PARTIE : L'EMPLOI bon là on s'amuse à rassembler tous les dispositifs des gouvernements successifs et on met de coté l'importante politique pour les handicapés.

Vous confiez au responsable formation la SIXIÈME PARTIE : LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE sauf le LIVRE II : L'APPRENTISSAGE que s'appropie le responsable de la gestion administrative ainsi que TITRE IV : STAGIAIRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE qu'il ne faut surtout pas confondre avec le Stagiaire. (et oui l'un a des exonérations de charges et pas l'autre)

La SEPTIÈME PARTIE concerne les journalistes, les intermittents du spectacle, les concierges, les voyageurs de commerce, les travailleurs à domicile.

Et nous revenons à la HUITIEME PARTIE que nous avons déjà vu.

Et voilà nous avons fait le tour du propriétaire mais revenons un peu sur certains points.

La TROISIÈME PARTIE : DURÉE DU TRAVAIL, SALAIRE, INTÉRESSEMENT, PARTICIPATION ET ÉPARGNE SALARIALE par exemple. Le droit du travail est une petite partie du dossier il faut surtout s'attacher à vos conventions collectives et à vos accords d'entreprise. Dans ce domaine on assiste à une inversion des normes car l'accord peut être plus restrictif que la convention et que la loi.

Je vous propose par exemple le tableau des règles à respecter concernant le temps de travail :

Concernant la CINQUIÈME PARTIE : L'EMPLOI vous ne pourrez avoir vos exonérations ou vos crédits d'impôt si vous ne maitrisez pas votre BOFiP Bulletin Officiel des Finances Publiques-Impôts et votre code de la sécurité sociale.

Car c'est là que réside toute l'insécurité juridique de l'employeur et du salarié, l'interprétation de la loi est faite par les fonctionnaires de la DIRECCTE,  par les agents de l'URSSAF, par les prud'hommes, et par la chambre sociale de la cour de cassation et tout cela n'est pas toujours (souvent?, parfois?) cohérent.

Une recherche de cohérence et moins de règles ou mieux de règles ne nuit pas mais le code du travail limite autant qu'il permet le travail, comme le code du commerce limite autant qu'il permet le commerce, celui de l'urbanisme limite autant qu'il permet le logement. Et puis cela donne du travail à des consultants car qui voudrait d'un livre blanc de paie ou de Gestion des temps si tout était simple.

Et oui le projet de décret avançant la date d'obligation intermédiaire de la DSN n'étant pas paru, il faut se rabattre sur le décret du 20 août 2014 qui modifie les calculs des IJSS applicable au 01 janvier 2015.

Je vous conseille la lecture des éditions législatives ou de l'express, Laurence Burchia ou Véronique Gasnier.

Dans le cadre du calcul du salaire de référence plafonné : le plafond est celui en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l'interruption de travail.

Le salaire de référence est calculé sur les mois antérieur à l'arrêt sans devoir réintégrer les rappels.

Pour le calcul du salaire de référence en net, prise en compte d'un taux forfaitaire de 21%

Forcément pour appliquer la simplification il faut analyser l'ancien et le nouveau système ce qui ajoute de la complexité.

Le calendrier de la DSN avec une mise en oeuvre à partir de 2013 sur la base du volontariat et une obligation en 2016 va être certainement bousculé prochainement. Le gouvernement devrait certainement accéléré ce calendrier pour éviter une adhésion massive en janvier 2016. Une étape intermédiaire a déja été annoncé pour une première obligation en milieu 2015.

Il faut donc prévoir à un regain de mobilisation dès 2014 sur cette mise en oeuvre.

Ce premier billet en guise de rappel.

La déclaration sociale nominative (DSN) est un remplacement des déclarations sociales issues de la paie, qui remplacera à terme en 2016 la DADS. Les données issues de la paie seront alors adressées mensuellement et de manière automatisée en un seul point via le logiciel de paie par EDI.

Aujourd’hui, les entreprises adressent aux Organismes de Protection Sociale (OPS) plusieurs fois par an, selon différentes échéances, sous formes dématérialisées ou non, une multitude de données. Ces déclarations représentent une lourdeur administrative pour les entreprises. De plus, plusieurs données à renseigner peuvent être très voisines tout en étant différentes (mouvement des salariés, montant des salaires, durée de travail, etc.).

L’objectif de la déclaration sociale nominative DSN est de remplacer en 2016 l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles adressées par les employeurs aux organismes de protection sociale ainsi que des formalités administratives à vocation statistique. Avec la DSN, les employeurs effectueront une transmission mensuelle de données individuelles des salaires, vers un seul point d’accueil (net-entreprises). Ce point d’accueil répartira ensuite les données à tous les organismes concernés. Dès lors, les OPS s’engagent à ne pas demander d’autres données sociales aux entreprises qui ont adhéré à la DSN.

La DSN est une déclaration mensuelle complétée de trois signalements d’événement à transmettre lors de la survenance d’un arrêt de travail, d’une reprise d’activité et/ou d’une fin de contrat de travail.

Avec la DSN, ce ne sont plus les organismes qui demandent des données à des échéances différentes et sous divers formats, mais l’entreprise qui les transmet directement à partir de son logiciel de paie. Il n’y a plus de déclarations sociales à réaliser ni de périodicités différentes à gérer.

En l’état de mes informations, la déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) doit être maintenue (Cahier technique phase 1) et c’est sur elle que repose le contrôle du NIR du salarié, base de la DSN.

La DSN remplace:

• DMMO / déclaration de mouvements de main d’œuvre : déclaration obligatoire pour les établissements du secteur privé et du secteur public industriel et commercial - employant au moins 50 salariés en équivalent temps plein - quelle que soit leur forme juridique, à l'exception de l'État, des établissements administratifs publics et des agences de travail temporaire. Cette déclaration recense les embauches, les résiliations de contrat de travail et les transferts entre établissements. Elle est utilisée à des fins de contrôle par les inspecteurs du travail, et à des fins statistiques par la DARES (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du Travail). Le remplacement de la DMMO est prévu dès la phase de démarrage de la DSN.
  EMMO / enquête sur les mouvements de main d’œuvre : formalité obligatoire par 30ème pour les établissements employant moins de 50 salariés. Cette enquête recense les embauches, les résiliations de contrat de travail et les transferts entre établissements. Elle est utilisée à des fins statistiques par la DARES. Elle complète l’information obtenue à partir de la DMMO. Le remplacement de l’EMMO par la DSN est prévu dès la phase de démarrage de la DSN.
• La déclaration de radiation d’un salarié pour les contrats groupes complémentaires ou supplémentaires (institutions de prévoyance, assurances, mutuelles).
• Attestation de salaire pour le versement (ou le paiement) des indemnités journalières (de la Sécurité sociale) / DSIJ : attestation à réaliser auprès de la CPAM ou de la MSA en cas d’arrêt maladie, maternité/adoption, paternité/accueil de l’enfant, femme enceinte dispensée de travail, accident du travail, maladie professionnelle, reprise à temps partiel pour motif thérapeutique.
  Elle est remplacée en phase 1 pour les arrêts maladie, congés maternité et paternité, notamment via les données du signalement « arrêt de travail ».
• AE / attestation d’employeur destinée à Pôle emploi / attestation d’assurance chômage : attestation remise par l’employeur à Pôle emploi et au salarié lors d’une rupture du contrat de travail et qui permet à ce dernier de faire valoir ses droits à l’assurance.
  Dans la DSN, cette attestation est remplacée en DSN par les données du signalement fin de contrat de travail et des DSN mensuelles.
• Déclarations de chômage total ou partiel sans rupture de contrat de travail
• DUCS / déclaration unifiée de cotisations sociales : la DUCS permet de déclarer et télérégler les cotisations sociales obligatoires suivantes : Urssaf/CGSS et assurance chômage, retraite complémentaire Agirc-Arrco et prévoyance, congés intempéries BTP. Elle peut véhiculer des informations sur le paiement des cotisations. Le volet Urssaf/CGSS de la DUCS (bordereau de règlement des cotisations Urssaf et tableau récapitulatif annuel) sera remplacé par la DSN à compter de l’automne 2014, ce qui initiera la phase 2 de la DSN. Les autres volets seront remplacés par des approches nominatives dès 2016.
• DADS-U : déclaration automatisée des données sociales unifiée. La date de substitution prévisionnelle de la DADS-U en DSN est prévue pour janvier 2017 sur les salaires de 2016 (donc la dernière campagne DADS U aura lieu en 2016 pour les salaires 2015).
• Déclaration récapitulative des heures supplémentaires,
• Déclarations des taxes para-fiscales : Formation professionnelle, Taxe d’apprentissage, Fongecif, Effort à la construction
• DOETH (Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés, des mutilés de guerre et assimilés),
• Déclarations de congés payés et intempéries (BTP)
• Déclaration Congés payés du spectacle,
• Déclaration Chômage intermittents du spectacle
• Dossier OFII

Les phases de mises en œuvre :

Phase 1 de la DSN : périodeinitiale de mise en place de la DSN où celle-ci remplace pour les entreprises volontaires la DMMO et l’EMMO, les formulaires de radiation pour les institutions de prévoyance, les mutuelles et les sociétés d’assurances, les attestations de salaire pour le versement des indemnités journalières en cas de maladie (hors AT/MP), maternité et paternité et enfin les attestations d’employeur destinées à Pôle emploi.

Phase 2 de la DSN : remplacement par la DSN, toujours sur le mode du volontariat, des déclarations de la phase 1 plus du volet Urssaf de la DUCS (bordereau de règlement des cotisations Urssaf et tableau récapitulatif annuel). La phase 2 démarrera à compter de l’automne 2014.

L’adhésion au système DSN en phase 1, dispense l’entreprise :

• de la formalité DSIJ qui sera remplacée par le signalement « arrêt de travail » au bout de 3 mois de fonctionnement,
• e l’AE qui sera remplacée par le signalement « fin du contrat de travail » au bout de 12 mois pour les fins de contrat dont la date de début de contrat est antérieure à l’adhésion de l’employeur à la DSN.
• de la DMMO/EMMO ainsi que certaines procédures dans les relations avec les organismes gérant les contrats groupe complémentaires ou supplémentaires, dès le mois où l’entreprise intègre le dispositif DSN.

Toutefois si un salarié est arrivé dans l’entreprise après l’adhésion de celle-ci à la DSN, les déclarations DSIJ et AE pourront être substituées dès la survenance de l’évènement le concernant (à condition que l’employeur ait transmis toutes les périodes mensuelles concernant le contrat de travail).

Dès lors que l’entreprise aura intégré le dispositif DSN (pour le/les établissement(s) qu’elle a fait rentrer dans le champ de la DSN), elle bénéficiera :

• En retour du signalement de l’évènement « arrêt de travail », du calcul par la CNAMTS (puis la MSA) des IJ subrogées,
• En retour du signalement de l’évènement « fin du contrat de travail », du fichier PDF de l’attestation employeur à remettre au salarié (AER / attestation d’employeur rematérialisée : attestation au format PDF remise par Pôle emploi à l’employeur à la suite d’une AED, elle permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Une expérimentation est en cours pour supprimer l’AER dans le contexte de la DSN)

A la fois expert métier paie et déclaratif, de formation juridique (indispensable pour la compréhension des messages des organismes), j'ai une expériences de 15 ans en MOE et MOA sur la conduite de projet SIRH. Auprès de la DSI ou de la DRH je suis en mesure de vous assister pour le pilotage de la mise en oeuvre de votre projet DSN.

Ce qui est parfaitement stable, c’est l’incapacité de l’homme à vivre la journée présente, telle qu’elle est, telle que nous l’offre le hasard de l’évolution universelle. Son inquiétude s’échappe toujours vers le lendemain, et ainsi il augmente encore la brièveté d’une vie fugitive. Il faudrait appuyer sur chaque heure, quand l’heure est bonne, la presser et en boire le suc. Le souci du futur est humain. Exagéré, il devient une manie. Il ne devrait porter, en tout cas, que sur les faits à venir qui, dans une certaine mesure, dépendent de la direction de notre activité. Pour le reste, il est sage de prendre le temps comme il vient et de s’accommoder aux circonstances.

Remy de Gourmont Epilogues, 15 janvier 1905

Cette sagesse n'est pas celle du capitaine d'industrie, de l'homme d'affaire, du patron. Les acteurs économiques sont toujours à l'écoute de solutions prédictives afin de réduire l'incertitude du futur. Or la globalisation et l'accroissement vulgurant de la vitesse des échanges augmente considérablement cette incertitude.

Ce modèle n'est-il pas en train de changer radicalement? Les bases de l'économie de l'information sont-elles installées, la globalisation est-elle accomplie? Le mouvement de dérégulation est-il en passe d'être clos et le temps d'une nouvelle régulation en train de s'installer?

Cette nouvelle régulation va peut-être se faire à partir du développement de la prédiction basée sur le big data c'est à dire sur l'analyse de l'ensemble des données personnelles et collectives que nous partageons si volontier depuis quelques années et qui sont stockés sans idées préconçues.

Le développement de la prédiction sera-t-il le facteur d'une nouvelle pacification des moeurs (difficile à dire aujourd'hui alors qu'il semble que l'on assiste à un développement des violences). Mieux prédire l'avenir, aboutit essentiellement à éviter les conflits (excepté pour les marchants d'arme qui voudront certainement ne pas les éviter), à augmenter la satisfaction de chaque acteur.

Les sociétés les plus et les mieux prédictives vont pouvoir se financer, mieux choisir leur modèle de développement, faire évoluer leurs modèles de management, leurs compétences, leurs recrutements etc...

Avant-Hier l'informatisation a permis la restitution plus rapide de données, hier elle a permis l'augmentation de la capacité d'analyse des données, aujourd'hui elle permet la prédiction.

Dans le domaine des RH, l'informatique prédictive concerne la gestion des compétences, des talents, le recrutement, la formation, la planification des ressources, la gestion des emplois, etc...

Pistes de lectures : Mining the Web to Predict Future Events dans les échos Quand le big data prédira l'avenir.

With Big Data, Companies Can Predict Your Success Before Your First Day On The Job

Pourquoi le big-data ne tient pas encore ses promesses

Management RH chez Google

Je veux faire de l'analyse prédictive

Je souligne que les prédictions formulées dans ce billet ne sont pas basées sur un modèle d'analyse de données.

PS : merci de vos conseils de lecture sur les ouvrages de SF concernant la prédiction

La description d'une organisation française est encore marquée l'opposition entre la centralisation et la décentralisation.

L'opposition de ces 2 termes pour décrire une organisation (publique ou privée) sera peut-être utile pour se faire comprendre mais sera certainement très insuffisante pour décrire la réalité et les enjeux organisationnelles. De plus cette opposition peut cristaliser une situation que l'on souhaite au contraire derigidifier.

La question de l'organisation doit être vu comme l'ensemble des adaptations visant à l'optimisation du travail en commun en vue d'augmenter la satisfaction individuelle ou organisation de la coopération. Outre la centralisation ou décentralisation il s'agit de la segmentation, la sectorisation des équipes, organisation de la polyvalence ou de l'expertise, etc... Chaque société va avoir sa propre organisation et son propre language.

Comprendre l'organisation nécessite pour le consultant une phase d'immersion et de compréhension des enjeux de cette organisation.

Les dirigeants d'entreprise ont la responsabilité stratégique de définir l'organisation et les responsables SIRH sont aujourd'hui en première ligne pour adapter le SIRH. A l'heure de la dématérialisation des process, leurs modélisations redevient l'un des principals atouts de développement d'une entreprise.

Il s'avère fréquemment que des erreurs de conception, des rigidités techniques bloquent cette osmose entre le SI et l'organisation. Dans le domaine du SIRH, j'ai rencontré fréquemment ces problèmes.

Peut-être moins stratégique que pour la relation clientèle ou les autres flux financiers, adapter son SIRH à son organisation est pourtant le critère clé du projet à très forte valeur ajoutée.

L'affaire Sephora est en une de l'actualité. Pour les différentes enseignes, l'objectif est d'obtenir une évolution de la législation sur le temps de travail pour l'ajuster aux temps des consommateurs et maximiser leurs chiffres d'affaire.

Les temps de consommation ont évolués et les entreprises veulent pouvoir ajuster leurs horaires à ces nouveaux comportements. Les magasins sont vides les jours de semaine et pleins les samedis, dimanches et après 20 heures.

La politique temporelle doit être territoriale et sociale. Chaque collectivité territoriale doit mettre en oeuvre une politique des temps urbains :

Exemple à Dijon : C'est en 2008 que la ville de Dijon a choisi de prendre en considération les préoccupations liées aux politiques temporelles et d'en faire un axe structurant ses actions.

Comment concrètement mieux adapter les temps sociaux aux modes de vie urbains ? C'est l'enjeu des bureaux des temps nés en Italie dont l'idée se diffuse en France notamment via l'association tempo territorial.

Selon Thierry Paquot il faut comprendre les contradictions entre les rythmes urbains et les temps sociaux, mais également les risques d'une « ville permanente » où il n'y aurait plus de place pour la flânerie et la lenteur.

Le débat sur le travail de nuit dans le commerce ne doit pas faire oublier tous ceux qui travaillent en horaire décalé, pour que la ville puisse se lever entre 6 et 8 heures. Ceux qu'on ne voit plus. C'est pour avoir cette vision globale que l'idée des maires de nuit sur le modèle d'Amsterdam se développe dans toutes les grandes villes et celui de Paris doit être justement élu en septembre :

Les intéressés peuvent envoyer leurs candidatures jusqu'à la fin du mois de septembre. Page facebook

Les élections auront ensuite lieu en deux tours: un premier tour sur Facebook en octobre, et un deuxième, le 9 novembre, dans des lieux parisiens de la vie nocturne où seront installés des bureaux de vote.

"Si l'organisation d'une élection en dehors de tout cadre officiel s'apparente forcément à une forme de pied de nez, il ne s'agira pas non plus d'une farce ou d'un simple simulacre. Par la précision de leur règlement et leur calendrier laissant une large place aux débats, ces élections seront un vrai temps réflexif et démocratique", indique le collectif.

Face à l'évolution sociale, la législation du temps de travail doit évoluer pour concilier les temps des commerces avec les temps de la ville, les droits des salariés et le comportement des consommateurs en prenant en compte les garanties de santé publique (l'homme n'est pas un animal nocturne)