27 septembre 2011

SIRH : pourquoi faut-il encadrer le forfait cadre

Forfait jour, une situation ambiguë.

35heureS

Le forfait-jour, instauré par les lois Aubry sur les 35 heures en 2000, permet de rémunérer les cadres en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompter l’horaire hebdomadaire. Il définit (uniquement) le temps de repos légal, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine. Un cadre peut alors travailler jusqu’à 78 heures par semaine (13 heures par jour, 6 jours sur 7, et 235 jours par an), là où le code du travail prévoit 48 heures hebdomadaires au maximum.

Depuis quelques années déjà, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) du Conseil de l’Europe juge que ce forfait est contraire à la Charte sociale européenne, en raison d’une durée excessive du travail hebdomadaire autorisé, et par voie de conséquence risque d’altérer la santé des salariés.

Prise de position des tribunaux français.

La pratique actuelle du forfait-jour, s’est récemment vue attaquée par un cadre commercial qui réclamait le paiement de ses heures supplémentaires. Débouté aux prud’hommes puis en appel, au motif qu’il était impossible de quantifier ses heures supplémentaires, il s’était pourvu en cassation.

La cour de cassation, au final, a tranché subtilement en ne remettant pas en cause le principe du forfait jour, et par-là même remettre en question la validité du dispositif pour 1,5 million de cadres, mais donne raison au cadre en stipulant que le forfait jour n’était pas applicable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler son temps de travail, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. De plus, elle s’appuie sur le principe de la protection de la santé du salarié.

En d’autres termes, cela revient à dire que les entreprises :  doivent vérifier que les cadres au forfait-jour respectent les durées de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires fixées par le droit européen (11 heures de repos consécutif et 48 heures de travail maximum par semaine),  puissent s’appuyer sur un Accord Collectif suffisamment précis pour encadrer et contrôler l’application du forfait-jour, ce qui est loin d’être le cas aujourd’hui, d’où la nécessité de renégocier ces accords avec les partenaires sociaux, afin d’éviter les contentieux devant les tribunaux et le paiement systématique d’heures supplémentaires (*).

(*) Pour contrôler les temps de repos des salariés, les accords collectifs doivent prévoir : 

  •  les catégories de salariés concernés, 
  •  les modalités de décompte des jours travaillés, 
  •  218 jours travaillés par an au maximum, 
  •  un entretien annuel individuel relatif à la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation de la vie professionnelle/personnel et familial, et relatif à la rémunération du salarié.

En clair, la cour de cassation ne remet pas en cause le forfait-jour mais l’encadre fermement. Elle alerte en outre sur l’imprécision des accords collectifs, insiste sur leur application, et envoie un message fort à l’endroit des entreprises.

Des renégociations difficiles.

On risque dès lors de voir se multiplier les contentieux pour lesquels les conditions de contrôle des salariés au forfait-jour sont inexistantes, avec des syndicats exigeant un cadre plus strict et plus avantageux pour les salariés.

Les DRH sont quant à eux pris entre une Direction Générale qui craint une envolée des règlements pour contentieux, une Direction Financière qui peste contre les provisions pour procédures, et des salariés au forfait jour réclamant le paiement des heures supplémentaires.

Une adaptation du SIRH nécessaire.

Le système d’information des ressources humaines doit dans ces conditions s’adapter aux accords collectifs. Dans la pratique, l’auto-déclaratif ne suffisant plus, des éléments de contrôle peuvent être mis en place grâce à des outils et des fonctionnalités nouvelles ou déjà existantes mais à adapter. Ces éléments paraissent indispensables pour trancher un litige éventuel.

Article publié sur le blog de Strator RH de Thierry LEBACQ, Consultant Senior, 12 ans d’expérience en SIRH. Thierry a rejoint Strator RH après un parcours de 12 ans en Organisation RH et SIRH en Direction des ressources Humaines et au sein de grands éditeurs SIRH. Il a piloté et mis en oeuvre de nombreux projets RH et SIRH dans des secteurs d’activités divers, tant auprès de PME que de grandes entreprises.

Ils en parlent :

Le monde.fr

Le figaro

 

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