23 mai 2012
Recherches SIRH
Vous trouverez ci dessous les dernières recherches qui vous ont conduit sur le blog de Conseil SIRH. Pas très actif en ce moment. J'espère que vous y avez toutefois trouver des pistes de réflexion qui vous ont permis d'approfondir votre recherche.
12 avril 2012
Le livre blanc des règles
On connait le livre blanc des règles de paie, moins celui de la Gestion des temps. Ma collègue Mélanie Assailly vous en parle sur le blog de Strator-RH
la version standard basée sur la législation en vigueur facilite déjà le quotidien des acteurs de la gestion des temps en se substituant à un ensemble de documents dont le périmètre dépasse largement celui qui nous intéresse.
Le code du travail en est le parfait exemple puisqu’il est nécessaire de parcourir 5 livres pour balayer l’ensemble des dispositions en la matière. Sans compter la partie réglementaire (décrets…). Il en va de même avec la convention collective et ses avenants.
Vous pouvez lire la suite sur le blog de Strator-RH
26 mars 2012
Malade et indemnisé pendant mes congés
Des amis voulant me piéger me posent la question du paiement des arrêts maladie durant les congés.
Ma réponse ayant été que la maladie durant les congés payés n’a pas d’impact pour l’employeur, ils ont été ravis de m’avoir piégé et ont sautés comme des cabris sur leurs sièges.
Alors qu’en est-il exactement ?
1. Que le conseil de prud'hommes, qui a relevé que la maladie du salarié était survenue pendant la période des congés payés (…), en a exactement déduit qu'il ne pouvait réclamer à son employeur un complément de salaire. (cass. soc. 2 mars 1989, n° 86-42426, BC V n° 173)
2. Toutefois, la caisse primaire d'assurance maladie peut prendre en charge l’arrêt de travail et accorder au salarié des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (Formalités sur Ameli .fr). Dans ce cas le salarié cumule l’indemnité de congés payés et les IJSS. C'est là que mes amis voulaient en venir.
3. Enfin, l’employeur ne peut pas soustraire de l’indemnité de congés payés les IJSS versées par la CPAM. (Source ? Une jurisprudence ?) Cette règle est compréhensible car l’indemnisation des congés payés est d’ordre public et a pour finalité d’indemniser un droit acquis sur une période précédente. De plus la situation n’entraine aucune absence supplémentaire du salarié et donc aucune perte pour l’employeur.
Le cumul des IJSS et des indemnités de congés payés est donc l’un des cas où le salarié a un gain supérieur à celui qu’il aurait eu s’il avait travaillé.
Cette situation peut choquer étant donner le coût de l'assurance maladie.
Attention toutefois cette situation est à l’appréciation du médecin et de votre Caisse primaire. Ainsi, est-ce que vous arriveriez à déclarer un arrêt maladie reconnu par la CPAM si vous aviez 40 de fièvre sur une plage de Saint Tropez ?
Le cas le plus fréquent est donc le cas de la personne clouée au lit chez elle et qui ne peut profiter de ses vacances. Les mauvais esprits penseront alors qu’elle gagne 3 fois plus : indemnité CP + IJSS + économie du budget vacances. Mais nous pouvons aussi compatir à la situation de cette personne qui ne peut profiter de ses congés.
Il existe certes des abus et on peut connaitre sans nos relations des salariés qui sont systématiquement malades pendant leurs congés.
Un malade doit-il prévenir son médecin qu’il est en période de congés payés ? A priori non.
Doit-il prévenir son employeur ? A priori oui car l’employeur doit transmettre à la CPAM l’attestation de salaire pour le calcul des IJSS.
On pourrait prévoir un emplacement sur l’attestation permettant de préciser que le salarié est en congés lors de l’arrêt maladie. Cette information permettrait de connaitre l’ampleur du phénomène.
Qu’en pensez-vous ?
Retrouvez d'autres billets sur le blog veille et opinions de Strator-RH
Strator RH est un cabinet de conseil opérationnel en organisation RH & SIRH.
Nous accompagnons les DRH dans l’organisation, l’optimisation et la transformation des processus RH ; la définition, la mise en oeuvre et la stabilisation de leur Système d’information RH (SIRH).
15 janvier 2012
Arrêt et reprise du travail pour motif thérapeutique
Il existe en paie des sujets qui posent systématiquement des questions. C’est le cas pour les sujets dont les règles juridiques sont difficilement « automatisable » c’est le cas également si la solution informatique s’est écarté de la notion juridique.
Ainsi du « mi-temps thérapeutique » que l’on traite comme une absence (arrêt de travail) alors qu’au contraire le mi-temps thérapeutique ou temps partiel pour motif thérapeutique est, avant toute chose, une reprise de travail.
Sans rentrer dans le détail des modalités de gestion, ce billet a pour objectif de montrer que dans le domaine très particulier et complexe de la paie et de la gestion sociale il est nécessaire de partir d’une bonne définition juridique du sujet traité.
*les quelques règles reprises ci-dessous sont des règles du droit privé. Pour la fonction publique le motif est encadré par des textes spécifiques.
Motif spécifique de reprise du travail et modification temporaire du contrat de travail
A la suite d'une maladie ou d'un accident, le salarié est autorisé à reprendre le travail à temps partiel. Les modalités de cette reprise sont fixées à la fois par la prescription du médecin et par l’accord entre l’employeur et le salarié.
En premier lieu donc, le temps partiel thérapeutique constitue une modification temporaire du contrat de travail.
Maintien des indemnités journalières de sécurité sociale
Toutefois lors de cette situation, il peut y avoir comme pour la maladie ou l’accident du travail un maintien des indemnités journalières de sécurité sociale, le logiciel de paie prévoie donc des motifs d’absences permettant la valorisation des IJSS et éventuellement du maintien de salaire.
C’est de là que peut venir une confusion des termes pouvant entrainer une mauvaise appréciation de cette situation.
Le mi-temps thérapeutique est géré comme une absence : pas de modification de son contrat et saisie d’une absence de 15/30ième avec calcul des IJSS sur la base des 15 jours d’absence.
Ce billet n’a pas vocation à décrire en détail le calcul de l’indemnisation par la sécurité sociale : En pratique, les caisses indemnisent la perte de salaire dans la limite de l'indemnité journalière servie lors de l'arrêt à temps complet.
L’indemnisation complémentaire par l’employeur
L’indemnisation complémentaire par l’employeur n’est pas prévue par la loi. Le mi-temps thérapeutique étant une reprise du travail les indemnisations prévues dans le cadre des arrêts de travail ne s’appliquent pas. La convention collective peut prévoir cette indemnisation complémentaire.
Calcul des droits à congés
Prochainement, je vais être saisie de la question du cas du calcul des droits à congés pour les salariés ayant repris le travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Ma réponse sera la suivante : il faut traiter ces salariés comme les autres salariés à temps partiel.
Donc pas de proratisation des droits à congés : le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un salarié à temps plein et sa prise de congés est décompté intégralement. Concernant l’indemnisation, on compare comme pour les autres salariés le dixième de la rémunération totale qu'il a perçue pendant la période de référence d’acquisition des droits à ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé (maintien de salaire). Comme pour les autres salariés à temps partiel le dixième est donc plus favorable si le salarié était à temps complet l’année d’acquisition et le maintien est plus favorable dès lors que le salarié repasse sur un contrat à temps complet.
Or si l’on traite le mi-temps thérapeutique comme une absence impactant le calcul des droits à congés, le logiciel va abattre le temps de présence et va diminuer le calcul des droits de moitié. A tort bien sûr.
En résumé, il faut bien considérer cette situation comme une reprise de travail et comme un aménagement temporaire du contrat de travail et non directement sous l’angle de l’absence afin d’éviter de tordre votre paramétrage, voire de déclencher des calculs erronés.
Mireille Silverio également consultante et expert paie au cabinet Strator-RH me fait part des cas suivants qui peuvent être interessant à gérer dans le SIRH :
Temps partiel thérapeutique et rente d'invalidité
J'ajouterai bien les cas suivants :
- temps partiel thérapeutique perçevant une pension d'invalidité ou
- perçevant une rente accident du travail assimilée à une pension d'invalidité.
Dans ces 2 cas, un lien avec la GA, partie situation médicale ou partie "handicap" est à faire pour la catégorie d'invaliditié ou pour le suivi éventuel de l'aménagement du poste de travail. et peut servir pour la DOETH...etc.
Dans les 2 cas, le salarié ne perçoit pas d'IJ mais une pension ou une rente + son salaire correspondant au temps de travail.
01 janvier 2012
les DRH et le Système d'Information : SIRH 2012
Comment va évoluer votre SIRH en 2012?
Comme les années précédentes vous allez vouloir d'un système intégré mais vous allez vouloir mélanger les différentes solutions existantes : solution de recrutement ouvert vers les réseaux sociaux, lié à une solution de gestion des talents et à une belle solution de reporting. (comme l'a imaginé l'éditeur SAP déjà détenteur de Bussiness Object qui rachète SuccessFactors qui rachète Jobs2web)
Vous allez répondre aux demandes de vos managers qui veulent avoir l'information sur les téléphones mobiles ou leurs tablettes. Quelles sont les solutions existantes actuellement? Quel type d'information est indispensable?
- Validation des demandes de congés ou de formation.
- Affichage des planning
- Alertes de gestion des contrats : fin de période d'essai, départs, arrivées
Et vous allez solliciter la DSI pour la sécurisation du système informatique global la traçabilité de la diffusion de l'information. Une cartographie du SIRH sera nécessaire en 2012.
Mais en ces temps de restriction budgétaire et de maîtrise des coûts, on vous demandera certainement de faire mieux avec moins, de fiabiliser l'existant et de maintenir une solution que vous estimez obsolète. C'est un enjeu fort car une solution obsolète est couteuse à maintenir.
Dans les deux cas vous allez fonctionner en mode projet avec une exigence de résultats.
06 décembre 2011
Modification unilatérale de l'horaire du travail
L'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessite pas d'avenant au contrat de travail.
Ce principe connait les exceptions suivantes :
- si la nouvelle répartition de l'horaire de travail modifie la durée du travail ou la rémunération
- si le contrat prévoit une répartition des horaires sur la journée
- si la nouvelle répartition horaire prévoit certains types d'horaires particuliers. C'est sur ce point qu'il faut être vigilant si la nouvelle répartition induit des heures de nuit, la diminution du repos dominical, des horaires discontinus ou variables (alors qu'avant ils ne l'étaient pas)
La chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc. 3 novembre 2011 n° 10-14.702) ne se fixe plus seulement sur le changement de modalités particulières d'horaires de travail mais pose dorénavant le principe suivant : si le changement d'horaires porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, il s'analyse en une modification du contrat de travail.
En précisant le caractère excessif de la modification, la cour de cassation n'a pas restreint le pouvoir unilatéral de l'employeur.
28 novembre 2011
Les membres et l'estomac
Ou comment la holding se justifie auprès de ses filiales, l'Etat auprès des contribuables, le conseil d'administration auprès des salariés.
Mais il faut respecter le principe d'égalité : Elle reçoit et donne, et la chose est égale.
Cette fable de Jean de la Fontaine inspirée d’Esope (« L’ Estomac et les Pieds ») repris dans un épisode raconté par Tite-Live dans laquelle l’historien latin raconte une révolte de la plèbe que le consul romain Ménénius Agrippa parvint à apaiser en racontant aux insurgés la parabole des membres et de l’estomac. De nombreux auteurs reprendront le thème, Quintilien, Plutarque et Rabelais. Source
Je devais par la Royauté
Avoir commencé mon Ouvrage.
A la voir d'un certain côté,
Messer Gaster en est l'image.
S'il a quelque besoin, tout le corps s'en ressent.
De travailler pour lui les membres se lassant,
Chacun d'eux résolut de vivre en Gentilhomme,
Sans rien faire, alléguant l'exemple de Gaster.
Il faudrait, disaient-ils, sans nous qu'il vécût d'air.
Nous suons, nous peinons, comme bêtes de somme.
Et pour qui ? Pour lui seul ; nous n'en profitons pas :
Notre soin n'aboutit qu'à fournir ses repas.
Chommons, c'est un métier qu'il veut nous faire apprendre.
Ainsi dit, ainsi fait. Les mains cessent de prendre,
Les bras d'agir, les jambes de marcher.
Tous dirent à Gaster qu'il en allât chercher.
Ce leur fut une erreur dont ils se repentirent.
Bientôt les pauvres gens tombèrent en langueur ;
Il ne se forma plus de nouveau sang au coeur :
Chaque membre en souffrit, les forces se perdirent.
Par ce moyen, les mutins virent
Que celui qu'ils croyaient oisif et paresseux,
A l'intérêt commun contribuait plus qu'eux.
Ceci peut s'appliquer à la grandeur Royale.
Elle reçoit et donne, et la chose est égale.
Tout travaille pour elle, et réciproquement
Tout tire d'elle l'aliment.
Elle fait subsister l'artisan de ses peines,
Enrichit le Marchand, gage le Magistrat,
Maintient le Laboureur, donne paie au soldat,
Distribue en cent lieux ses grâces souveraines,
Entretient seule tout l'Etat.
Ménénius le sut bien dire.
La Commune s'allait séparer du Sénat.
Les mécontents disaient qu'il avait tout l'Empire,
Le pouvoir, les trésors, l'honneur, la dignité ;
Au lieu que tout le mal était de leur côté,
Les tributs, les impôts, les fatigues de guerre.
Le peuple hors des murs était déjà posté,
La plupart s'en allaient chercher une autre terre,
Quand Ménénius leur fit voir
Qu'ils étaient aux membres semblables,
Et par cet apologue, insigne entre les Fables,
Les ramena dans leur devoir.
12 novembre 2011
Abécédaire d'un projet SIRH
Amitié : un projet est également un moment de rencontres humaines
Bad log : relevé des anomalies.
Calendrier
Dimanche : on a besoin de repos
Efficience : optimisation des moyens
Frais : faire les notes de frais
Gestion
Humain : gestion des rapports humains
Initialiser : précède l'état en cours et clos
Je : préférer le nous
K : étude de cas
Larmes : à éviter
Mouchoir : si on a pas pu éviter le précédent
Non : savoir dire non
Oui
Powerpoint
Quantitatif/Qualitatif : définir les indicateurs
Relevé d'action : une action, un acteur, une date de début et de fin, un état
Soutien/sponsor
Tableau croisé dynamique
Unitaires : comme les tests unitaires
Validation
Word : moins utile que powerpoint et que excel
X : coche dans un tableau excel
Y : travailler avec les jeunes de la génération Y
Z : rêve de Zanzibar
29 octobre 2011
Les qualités du scrumMaster
Qu'est-ce que c'est que ça ? Un nouveau jeu de rôle en réseau, un jeu horrible pour enfant.
En hommage à l'équipe de France et à son parcours chaotique mais héroïque je re-publie cet article.
Vous n'y êtes pas le scrumMaster est un chef de projet informatique utilisant une méthode agile appelé scrum.
Les méthodes agiles se veulent plus pragmatiques et visent la satisfaction réelle du besoin du client avec une réactivité très forte et des boucles de développement, livraison, réception courtes.
Pour le rôle du scrumMaster et pour la méthode Scrum.
Pour ma part je vais m'attacher aux qualités dont doit faire preuve le scrumMaster. Cette notion vient du rugby. Le scrum est la mêlée et le scrumMaster le demi de mêlée. Le demi de mêlée français de référence s'appelle Morgan Parra.
Je suis là un peu pour gueuler. J'ai un tempérament très actif qui permet de tenir un peu l'équipe quand ça ne va pas. Mais tout le monde avait envie de gagner.
Morgan a déjà l'étoffe d'un grand à 21 ans. C'est un garçon plein d'assurance, ça fait du bien, ça rassure tout le monde
Tout le monde le suit. Son attitude, sur le terrain, commence à être transmise aux autres joueurs qui commencent à avoir cette mentalité de «gagne»
J'ajouterais que le demi de mêlée doit parfaitement sentir le jeu, avoir la vision du terrain et maîtriser l'ensemble des paramètres pouvant influencer l'action suivante.
J'espère que ce petit billet vous à appris quelque chose sur le pilotage de projet.
27 septembre 2011
SIRH : pourquoi faut-il encadrer le forfait cadre
Forfait jour, une situation ambiguë.
Le forfait-jour, instauré par les lois Aubry sur les 35 heures en 2000, permet de rémunérer les cadres en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, sans décompter l’horaire hebdomadaire. Il définit (uniquement) le temps de repos légal, soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine. Un cadre peut alors travailler jusqu’à 78 heures par semaine (13 heures par jour, 6 jours sur 7, et 235 jours par an), là où le code du travail prévoit 48 heures hebdomadaires au maximum.
Depuis quelques années déjà, le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) du Conseil de l’Europe juge que ce forfait est contraire à la Charte sociale européenne, en raison d’une durée excessive du travail hebdomadaire autorisé, et par voie de conséquence risque d’altérer la santé des salariés.
Prise de position des tribunaux français.
La pratique actuelle du forfait-jour, s’est récemment vue attaquée par un cadre commercial qui réclamait le paiement de ses heures supplémentaires. Débouté aux prud’hommes puis en appel, au motif qu’il était impossible de quantifier ses heures supplémentaires, il s’était pourvu en cassation.
La cour de cassation, au final, a tranché subtilement en ne remettant pas en cause le principe du forfait jour, et par-là même remettre en question la validité du dispositif pour 1,5 million de cadres, mais donne raison au cadre en stipulant que le forfait jour n’était pas applicable compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur de suivre et contrôler son temps de travail, alors que l’accord collectif sur lequel se basait son contrat de travail en forfait-jour le prévoyait. De plus, elle s’appuie sur le principe de la protection de la santé du salarié.
En d’autres termes, cela revient à dire que les entreprises : doivent vérifier que les cadres au forfait-jour respectent les durées de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires fixées par le droit européen (11 heures de repos consécutif et 48 heures de travail maximum par semaine), puissent s’appuyer sur un Accord Collectif suffisamment précis pour encadrer et contrôler l’application du forfait-jour, ce qui est loin d’être le cas aujourd’hui, d’où la nécessité de renégocier ces accords avec les partenaires sociaux, afin d’éviter les contentieux devant les tribunaux et le paiement systématique d’heures supplémentaires (*).
(*) Pour contrôler les temps de repos des salariés, les accords collectifs doivent prévoir :
- les catégories de salariés concernés,
- les modalités de décompte des jours travaillés,
- 218 jours travaillés par an au maximum,
- un entretien annuel individuel relatif à la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation de la vie professionnelle/personnel et familial, et relatif à la rémunération du salarié.
En clair, la cour de cassation ne remet pas en cause le forfait-jour mais l’encadre fermement. Elle alerte en outre sur l’imprécision des accords collectifs, insiste sur leur application, et envoie un message fort à l’endroit des entreprises.
Des renégociations difficiles.
On risque dès lors de voir se multiplier les contentieux pour lesquels les conditions de contrôle des salariés au forfait-jour sont inexistantes, avec des syndicats exigeant un cadre plus strict et plus avantageux pour les salariés.
Les DRH sont quant à eux pris entre une Direction Générale qui craint une envolée des règlements pour contentieux, une Direction Financière qui peste contre les provisions pour procédures, et des salariés au forfait jour réclamant le paiement des heures supplémentaires.
Une adaptation du SIRH nécessaire.
Le système d’information des ressources humaines doit dans ces conditions s’adapter aux accords collectifs. Dans la pratique, l’auto-déclaratif ne suffisant plus, des éléments de contrôle peuvent être mis en place grâce à des outils et des fonctionnalités nouvelles ou déjà existantes mais à adapter. Ces éléments paraissent indispensables pour trancher un litige éventuel.
Article publié sur le blog de Strator RH de Thierry LEBACQ, Consultant Senior, 12 ans d’expérience en SIRH. Thierry a rejoint Strator RH après un parcours de 12 ans en Organisation RH et SIRH en Direction des ressources Humaines et au sein de grands éditeurs SIRH. Il a piloté et mis en oeuvre de nombreux projets RH et SIRH dans des secteurs d’activités divers, tant auprès de PME que de grandes entreprises.
Ils en parlent :
Strator RH est un cabinet de conseil opérationnel en organisation RH & SIRH qui accompagne les Directions des Ressources Humaines dans la transformation de l’ensemble des processus métiers de la fonction (Paie, Formation, Emplois et Compétences, Recrutement).