SIRH et données interdites

Dans les 18 critères susceptibles de générer des discriminations lors d'un recrutement, d'une intégration ou d'une évolution de carrière prévus dans la Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations presque la moitié est présente dans les SIRH :

 1.    l’âge, 

 2.    le sexe,

 3.   le handicap,

 4.    la situation de famille,

 5.    l’appartenance à une nation,

 6.    l’état de santé,

 7.    l’état de grossesse,

 8.    le patronyme,

Par contre on identifie clairement les données qui ne doivent pas être présentes dans le SIRH :

 9.   l’origine*,

 10. l’orientation sexuelle,

 11. les mœurs,

 12. les caractéristiques génétiques,

 13. l’appartenance à une ethnie,

 14. l’appartenance à une race,

 15. l’apparence physique,

 16. les opinions politiques,

 17. les convictions religieuses,

 18. les activités syndicales.

* La CNIL considère que l'enregistrement dans les fichiers de gestion des ressources humaines de la nationalité d'origine d'un employé ou d'un candidat à un emploi, de la nationalité ou du lieu de naissance de ses parents doit également être exclu.

Délibération du 21 mars 2002 : Aussi, la Commission estime-t-elle que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n'est pas conforme à ces dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste: date d'entrée en France ; date de naturalisation ; modalités d'acquisition de la nationalité française ; nationalité d'origine ; numéros d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de sécurité sociale ; détail de la situation militaire : sous la fome "objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d'exemption ou de réformation, arme, grade" ; adresse précédente ; entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) état de santé ; taille ; poids ; vue ; conditions de logement (propriétaire ou locataire); vie associative ; domiciliation bancaire ; emprunts souscrits.

Quelle est la logique de la législation?

Le droit applicable n'est pas soumis à une rigueur logique et théorique parfaite. C'est aussi la conséquence d'un compromis entre le principe et la réalité. Dans ses recommandations la CNIL prend en compte le fait que certains critères figurent déjà dans les fichiers de gestion (nom du candidat ou de l'employé, prénom, nationalité, lieu de naissance, adresse, diplômes, parcours professionnel...) mais va interdire l'inscription de critères nouveaux.

Et notamment être ferme sur l'application de l’Article 8 de la Directive 95/46/CE du Parlement européen et du Conseil du 24 octobre 1995 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données : «1. Les Etats membres interdisent le traitement des données à caractère personnel qui révèlent l'origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques, l'appartenance syndicale, ainsi que le traitement des données relatives à la santé et à la vie sexuelle.» La loi «informatique et libertés» du 6 août 2004, modifiant la loi du 6 janvier 1978, assure la transposition de la Directive 95/46 dans le droit français.

Distinction entre la présence de la donnée et son utilisation

Il faut bien distinguer la présence d'une données dans le SIRH et son utilisation dans les processus. La présence d'une donnée dans le SIRH ne signifie pas une liberté totale d'utilisation notamment dans les 3 processus ciblés par la CNIL : recrutement, intégration, avancement.

L'utilisation des données sur les absences, sur la maternité ou la maladie dans un traitement d'avancement serait illégal car discriminant. De même mentionner l'état de grossesse d'un candidat.

A suivre : il faudrait faire un nouveau billet sur les SIRH 2.0 renseignés directement par le candidat ou le salarié ou qui récupère directement des informations des réseaux sociaux